Catalunya es troba a les portes d’una transformació sense precedents en la seva funció pública. El Projecte de llei de l’ocupació pública catalana (LOPC), aprovat pel Govern el gener de 2026 i en tramitació parlamentària al llarg d’aquest any, representa la primera llei pròpia de Catalunya en aquesta matèria i desplega, per fi, les previsions de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (TREBEP) —aprovat per Reial Decret Legislatiu 5/2015— adaptant-les a la realitat catalana i ampliant-les de manera significativa.

1. Un marc legal únic per a totes les administracions públiques catalanes

L’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic, en el seu article 6, estableix que les Corts Generals i les assemblees legislatives de les comunitats autònomes han d’aprovar les lleis reguladores de la funció pública en el seu àmbit. Fins ara, Catalunya no disposava d’aquesta llei pròpia, i la funció pública catalana es regia per un text refós del 1997 —el Decret legislatiu 1/1997— que necessitava una actualització urgent.

La LOPC va molt més lluny que el simple desplegament del TREBEP: estableix un marc legal comú per a l’Administració de la Generalitat, les administracions locals, les universitats públiques catalanes i el seu sector públic, en un únic cos legal. Aquesta integració, sense precedents a Espanya, permet una coherència i coordinació que el marc estatal, pensat per a l’Administració General de l’Estat, no podia proporcionar als ens locals i universitats catalanes.

2. Nous òrgans de coordinació: el Consell de l’Ocupació Pública Catalana

El TREBEP crea la Comissió de Coordinació de l’Ocupació Pública (article 100.2), un òrgan tècnic dependent de la Conferència Sectorial d’Administració Pública, de caràcter estatal. La LOPC va molt més lluny i crea dos nous òrgans específicament catalans:

El Consell de l’Ocupació Pública Catalana: òrgan de consulta, informe i proposta en relació amb les qüestions que afecten les diverses administracions públiques catalanes, integrat per representants de la Generalitat, els ens locals i les universitats. Serà un espai de governança i coordinació sense equivalent al marc bàsic estatal.
La Comissió de Coordinació Tècnica de l’Ocupació Pública Catalana: òrgan tècnic de suport i assistència al Consell, encarregat del treball operatiu de coordinació.

L’objectiu és garantir que la política de personal sigui coherent a tot el territori català, independentment de quina administració gestioni el servei.

3. Personal interí: vinculació al lloc i nous controls de temporalitat

El TREBEP (article 10) regula els funcionaris interins i estableix un termini màxim de tres anys per a l’ocupació de places vacants. La LOPC avança en la lluita contra la temporalitat excessiva amb mesures específiques:

Es reforça la vinculació del nomenament d’interinitat al lloc de treball concret, no genèrica a un cos o escala, per evitar la mobilitat informal i l’acumulació de temps d’interinitat sense control.
S’introdueix el període de prova per al personal funcionari interí, un concepte inexistent al TREBEP per a aquest col·lectiu.
La manca de superació del període de prova s’estableix com a causa de cessament del personal interí, novetat que el TREBEP no contempla.
Es limita estrictament el personal eventual: queda restringit a funcions de confiança o assessorament especial i, en cap cas, podrà fer funcions directives, executives ni tasques ordinàries de gestió. Aquesta restricció és més explícita que la del TREBEP (article 12).

4. Personal directiu: professionalització i avaluació

El TREBEP regula el personal directiu a l’article 13 d’una manera genèrica, delegant en cada administració el desplegament concret. La LOPC concreta i reforça aquest règim:

S’estableix l’obligació que el personal directiu públic professional sigui designat d’acord amb els principis de mèrit, capacitat i idoneïtat, i estigui subjecte a avaluació de la seva activitat de manera sistemàtica.
Es confirma que les condicions de treball del personal directiu queden fora de la negociació col·lectiva, en línia amb el TREBEP, però amb major concreció pràctica.

Aquest model busca trencar amb la designació política sense controls de resultats i avançar cap a una funció directiva veritablement professionalitzada.

5. Planificació estratègica de recursos humans: obligatòria per a tothom

El TREBEP (article 69) preveu que les administracions públiques poden aprovar plans d’ordenació de recursos humans, però no els fa obligatoris. La LOPC fa un salt qualitatiu important:

Totes les administracions públiques catalanes —Generalitat, ens locals i universitats— han d’aprovar obligatòriament plans estratègics de recursos humans com a mínim cada quatre anys.
L’Oferta d’Ocupació Pública (OOP) s’integra com a instrument de planificació de personal i els processos selectius s’han de resoldre en un termini màxim de tres anys des de la seva publicació (enfront de la previsió general del TREBEP a l’article 70, que no és tan concreta).[1]
S’elaboraran plans de relleu generacional amb mesures específiques, com la reducció de jornada bonificada per als funcionaris propers a la jubilació, per garantir la transferència de coneixement.

Aquesta obligatorietat de planificació representa un canvi de paradigma: es passa de l’administració reactiva a l’administració que anticipa les seves necessitats de personal.

6. Nova carrera professional horitzontal (CPH): innovació retributiva i de promoció

El TREBEP (article 17) preveu la possibilitat de carrera horitzontal, però delega en cada administració la seva implantació, de manera que moltes mai l’han posat en marxa. La LOPC fa de la CPH un eix central del nou model:

S’estableix un sistema de trams de carrera professional (inicial, consolidat, expert i referent) que permet la progressió sense necessitat de canviar de lloc de treball.
Cada tram de CPH dóna dret a un complement retributiu de carrera professional específic, que substitueix i millora els actuals sistemes de complements.
La progressió en la CPH es basa en el domini, l’expertesa demostrada i el resultat de l’avaluació de l’acompliment, vinculant carrera i rendiment.
El demèrit com a sanció disciplinària inclourà la pèrdua de trams de CPH, la qual cosa converteix la carrera en un element que cal mantenir activament.

Aquesta innovació alinea el sistema català amb les millors pràctiques internacionals de gestió de talent públic, on la promoció no depèn únicament de l’antiguitat o l’ascens jeràrquic.

7. Avaluació de l’acompliment: obligatòria i amb efectes reals

L’article 20 del TREBEP preveu l’avaluació de l’acompliment, però la seva implementació ha estat pràcticament nul·la a la majoria d’administracions catalanes per manca de regulació concreta. La LOPC trenca amb aquesta situació:

L’avaluació de l’acompliment passa a ser obligatòria i anual per a tot el personal.
Tindrà un impacte directe en tres àmbits: les retribucions (a través del complement de rendiment, que substitueix el clàssic complement de productivitat), la progressió en la CPH i la provisió de llocs de treball.
Un resultat desfavorable de l’avaluació podrà comportar la remoció del lloc de treball obtingut per concurs, conseqüència que el TREBEP preveu però que rarament s’aplica per manca de procediments regulats.

L’objectiu és trencar amb la cultura de la inamovilitat de facto i introduir incentius reals a l’excel·lència professional. Es tracta d’una de les mesures amb major potencial de canvi cultural a les administracions catalanes.

8. Selecció: professionalització dels òrgans i noves proves

El TREBEP (articles 60 i 61) estableix principis generals per als òrgans i sistemes selectius. La LOPC concreta i reforça significativament:

S’exigeix que dues terceres parts dels membres dels òrgans de selecció estiguin acreditats per l’Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC), la qual cosa garanteix una professionalitat real en la valoració de candidats.
S’imposa l’obligació de disposar d’un codi de conducta per als membres dels òrgans de selecció, element absent al TREBEP.
Els processos selectius han d’incloure obligatòriament, com a mínim, proves de coneixement i proves de supòsits pràctics i simulacions, assegurant una connexió real amb les funcions a exercir.
Per limitar la temporalitat, es permet incloure fins a un 20% de places addicionals per cobrir futures vacants, a càrrec de les OOP dels dos anys següents, mecanisme de planificació inexistent al marc bàsic.[2]
S’estableix una reserva de places no inferior al 7% per a persones amb discapacitat (com el TREBEP, article 59), però s’articula un sistema diferenciat i específic per a la discapacitat intel·lectual, amb proves orientades a una plena inclusió sociolaboral.

9. Llocs de treball interadministratius: una novetat sense precedents

La LOPC introdueix una figura completament nova i sense equivalent al TREBEP: els llocs de treball de caràcter interadministratiu. Aquesta innovació respon a la realitat dels petits municipis catalans, on sovint no és viable tenir personal dedicat a temps complet a determinades funcions:

Per al sosteniment comú del personal dels ens locals: permet a les administracions locals constituir agrupacions de llocs de treball compartits, a través de resolució del departament competent de la Generalitat o per iniciativa dels propis ens locals.
Per a la prestació de serveis a temps parcial interadministratiu: quan les necessitats d’un lloc no justifiquen una jornada completa, el personal funcionari pot prestar serveis en diferents administracions públiques catalanes, formalitzat mitjançant conveni de col·laboració interadministrativa.
Aquesta figura permet optimitzar els recursos humans a escala territorial i fer més atractius els llocs de treball en zones rurals o en administracions petites, on d’altra manera seria impossible captar o retenir talent.

10. Mobilitat interadministrativa: un eix vertebrador del nou model

El TREBEP (article 84) preveu la mobilitat voluntària entre administracions com una possibilitat general, però la seva efectivitat pràctica ha estat molt limitada per manca de mecanismes concrets. La LOPC fa de la mobilitat interadministrativa un dels seus pilars fonamentals:

Sistema d’acreditació centralitzat per part de l’EAPC: s’atorga a l’Escola la competència per acreditar el personal funcionari de carrera a efectes de mobilitat, garantint l’homologació de les condicions d’accés.
El personal acreditat tindrà dret a la mobilitat entre les administracions públiques catalanes que hagin subscrit el corresponent conveni de mobilitat interadministrativa, amb independència del que disposin les respectives relacions de llocs de treball.
Termini mínim de cinc anys de permanència a l’administració de destinació, per garantir l’estabilitat dels serveis.
Sistema d’homologació entre cossos i escales de les diverses administracions catalanes, basat en l’analogia funcional i el nivell de titulació, per facilitar la mobilitat.
Concursos generals de caràcter obert i permanent per agilitar la provisió de llocs base, nova fórmula que complementa el concurs i la lliure designació habituals.

A diferència del model del TREBEP, que regula la mobilitat interadministrativa de manera reactiva i a través de sistemes bilaterals, la LOPC crea un sistema estructural que fomenta activament el moviment de personal entre administracions com a instrument de professionalització i cohesió territorial.

11. Teletreball: dret reconegut amb garanties

El TREBEP va incorporar el teletreball com a modalitat de prestació de serveis a través del RDL 29/2020 (article 47 bis). La LOPC consolida i desenvolupa aquest dret:

El teletreball es reconeix formalment com a modalitat de prestació de serveis, amb caràcter voluntari i reversible, supeditat a les necessitats del servei.
S’explicita el dret a la intimitat, el descans i la desconnexió digital en el treball a distància.
S’introdueix com a incentiu per als llocs de difícil cobertura en zones rurals, la qual cosa el converteix en una eina de política de personal i no només de conciliació.

La llei aprofundeix en les garanties del personal en teletreball, alineant-se amb les millors pràctiques europees en la matèria.

12. Relleu generacional: reducció de jornada bonificada

El TREBEP no conté instruments específics per gestionar el relleu generacional d’una manera planificada. La LOPC introdueix una mesura innovadora:

S’estableix una reducció de jornada vinculada al cessament progressiu per als funcionaris que es trobin a menys de tres anys de la seva jubilació forçosa.
Aquesta reducció té un caràcter bonificat, és a dir, la retribució no es redueix proporcionalment, per tal d’incentivar la participació voluntària.
L’objectiu explícit és afavorir la transferència de coneixement als nous funcionaris i garantir una transició ordenada en les unitats administratives.

Tenint en compte l’envelliment de les plantilles de les administracions públiques catalanes —on molts cossos presenten una edat mitjana superior als 50 anys— aquesta mesura respon a una necessitat urgent i real.

13. Complements retributius renovats: carrera i rendiment

El TREBEP (article 24) estableix que les retribucions complementàries han d’atendre factors com la progressió en la carrera, la dificultat del lloc o el rendiment. La LOPC concreta i renova estructuralment el sistema retributiu:

Complement de carrera professional: nou concepte retributiu vinculat als trams de CPH, que reconeix el desenvolupament professional del funcionari independent del lloc de treball que ocupa.
Complement de rendiment: substitueix el complement de productivitat del TREBEP, amb una regulació més transparent i vinculada a objectius i resultats de l’avaluació de l’acompliment.
Complement de ruralitat: nou incentiu econòmic per als llocs de difícil cobertura en municipis rurals, que reconeix les condicions específiques de treball en el territori.
Es garanteix que les retribucions del personal en pràctiques no siguin inferiors al Salari Mínim Interprofessional (SMI), establint un sòl retributiu que el TREBEP no concreta.
Es preveu un complement d’incapacitat temporal fins al 100% de les retribucions fixes, subjecte a l’índex d’absentisme de cada sector.

14. Integritat pública i canals d’alerta: l’ètica com a pilar

El TREBEP regula el codi de conducta dels empleats públics (articles 52-54), establint principis i regles de comportament. La LOPC va més lluny en la institucionalització de la integritat:

S’introdueix un capítol específic sobre integritat pública que inclou l’obligació d’adoptar codis de conducta específics per a cada administració.
Es preveu l’establiment de canals interns per a formular alertes sobre irregularitats, amb garantia de confidencialitat i protecció dels alertadors (whistleblowers), en línia amb la Directiva europea 2019/1937[3].
Es reconeix explícitament el dret a la intimitat en l’ús de dispositius digitals i la desconnexió digital, dret que el TREBEP incorpora però que la LOPC desenvolupa amb major especificitat.

15. Mesures específiques per als ens locals petits i zones rurals

El TREBEP no contempla mesures diferenciades per als ens locals de menor dimensió. La LOPC introdueix un sistema de flexibilització important:

Flexibilització d’obligacions administratives

Municipis de menys de 5.000 habitants: exempts d’aprovar la Relació de Llocs de Treball (RLT) sempre que tinguin un instrument de gestió equivalent, i exempts d’aprovar plans estratègics de recursos humans i de disposar de registre d’òrgans de representació del personal.
Municipis d’entre 5.000 i 20.000 habitants amb plantilla inferior a 30 treballadors o pressupost de personal inferior al 20% del pressupost global: mateixa exempció.
Revisió d’aquestes exempcions cada quatre anys per adaptar-les a la realitat canviant.

Suport i assistència tècnica

Les diputacions catalanes, els consells comarcals i la Generalitat han de prestar assessorament i suport tècnic per a l’elaboració dels instruments de gestió i planificació, especialment als ens de menor capacitat.

Aquestes mesures reconeixen que una normativa uniforme no pot aplicar-se a totes les administracions i adapten les obligacions a la capacitat real de cada ens.

16. Nova estructura de negociació col·lectiva

El TREBEP (capítol IV del títol III) regula les meses de negociació, però ho fa amb una perspectiva estatal. La LOPC crea una arquitectura de negociació col·lectiva pròpiament catalana:

Es crea la Mesa de concertació i diàleg social de les administracions públiques catalanes, com a òrgan de negociació clau per a les condicions comunes de la totalitat del personal públic català.
Es crea una mesa específica per al personal de les universitats públiques i les matèries que imparteixen.
Es reconeix la legitimació negociadora a les entitats municipalistes més representatives i als ens supramunicipals, reconeixent la seva realitat i especificitat.

Aquesta nova estructura permet negociar de manera unitària qüestions que afecten transversalment tots els empleats públics catalans, evitant la fragmentació actual.

Reflexió final: un canvi de paradigma

El Projecte de llei de l’ocupació pública catalana no és simplement un desplegament normatiu del TREBEP. És una reforma estructural que vol transformar el model d’administració pública: d’una organització estàtica i burocràtica a una de dinàmica, orientada a resultats, capaç d’atreure i retenir talent, i sensible a les necessitats del territori.

Els reptes no són menors. La implementació de l’avaluació de l’acompliment, la carrera horitzontal i la mobilitat interadministrativa requerirà un canvi cultural profund a les organitzacions i una inversió sostinguda en gestió del canvi. I caldrà veure com evoluciona el text al llarg de la tramitació parlamentària, ja que és probable que incorpori modificacions significatives.

Però la direcció és clara i, en termes generals, encertada: Catalunya s’equipa per tenir una administració pública a l’alçada dels reptes del segle XXI, amb un model que posa la ciutadania i el servei al centre, i els seus treballadors com a protagonistes del canvi.

[1] STS 759/2025, de 19 de febrer de 2025 [ECLI:ES:TS:2025:3549]. El Tribunal Suprem ha fixat com a regla general que el termini improrrogable de tres anys de l’article 70.1 del TREBEP no s’entén complert amb la mera publicació de la convocatòria, sinó que exigeix que el procés selectiu es desenvolupi íntegrament dins d’aquest termini. La “execució” de l’oferta d’ocupació pública comprèn, per tant, no només la convocatòria sinó la culminació del procediment selectiu, en coherència amb la naturalesa planificadora de l’OEP i amb el principi d’eficàcia de l’article 103.1 CE.

[2] La disposició addicional trentena del text refós de la Llei de la funció pública de l’Administració de la Generalitat (aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre) regula la figura dels aspirants aprovats sense plaça, mecanisme orientat a reduir la temporalitat en l’ocupació pública. Va ser introduïda inicialment pel Decret llei 12/2022, de 27 de setembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat, de foment de la promoció interna i d’agilització de la cobertura de llocs de treball amb funcionaris de carrera (art. 2.3). Poc després, fou modificada pel Decret llei 14/2022, de 8 de novembre (art. 2.2), que va precisar-ne l’abast excloent-ne expressament els processos selectius d’estabilització emparats en la Llei estatal 20/2021, de 28 de desembre, i admetent-ne l’aplicació excepcional als processos en curs a la data d’entrada en vigor si així ho acordava l’òrgan convocant. Finalment, la Llei 8/2023, de 12 de maig (art. 2.2), de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat, va consolidar i completar la regulació amb rang de llei formal.

Quant al seu contingut, la disposició permet incloure en les convocatòries de processos selectius places addicionals a les autoritzades per l’oferta d’ocupació pública, a càrrec de les ofertes dels dos anys següents, amb la finalitat de limitar el recurs al personal interí. L’adjudicació d’aquestes places addicionals es fa per ordre de puntuació als aspirants que hagin superat el procés sense obtenir plaça, els quals adquireixen la condició de funcionaris de carrera amb destinació provisional. La llista d’aprovats sense plaça caduca als tres anys de la resolució de la convocatòria o quan es resol un procés selectiu posterior del mateix cos, escala o especialitat. La disposició preveu també l’adaptació del mecanisme als sistemes selectius que inclouen cursos selectius o períodes de pràctiques, i faculta les convocatòries a reconèixer com a exempció de proves o com a mèrit en la fase de concurs la superació d’exercicis en convocatòries anteriors sense obtenció de plaça.

[3] Incorporada a l’ordenament jurídic estatal per la Llei 2/2023, de protecció de les persones informants, tal com s’estableix a la disposició final de l’esmentada llei.